12:05 - 21/05/2016
Coi sáng kiến như một công cụ quản trị
Sáng kiến không chỉ đơn thuần là giải pháp giúp doanh nghiệp giải những bài toán kỹ thuật hoặc quản lý mà còn có thể được sử dụng như một công cụ quản trị đem lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp.
Theo bản điều lệ sáng kiến được ban hành kèm theo nghị định 13/2012/NĐ-CP ngày 2/3/2012, cá nhân có sáng kiến trong doanh nghiệp có thể được thù lao, hoặc theo thỏa thuận, hoặc theo quy định tại khoản 2, điều 10 trong điều lệ sáng kiến.
Như vậy, với hướng dẫn tại bản điều lệ này, doanh nghiệp có thể dùng quỹ khen thưởng để khích lệ nhân viên hoặc hạch toán thù lao vào chi phí hợp lý của doanh nghiệp.
Việc hạch toán vào chi phí hợp lý được quyền thực hiện trong 3 năm. Nhìn ở khía cạnh này, quản trị sáng kiến được xem như một công cụ tài chính trong doanh nghiệp.
Ý kiến trên được TS Đào Minh Đức – Trưởng Phòng Sở hữu trí tuệ thuộc Sở Khoa học Công nghệ TPHCM chia sẻ trong buổi sinh hoạt pháp lý cho doanh nghiệp với chủ đề “Tài sản vô hình và tài sản trí tuệ trong kinh doanh” do Trung tâm Nghiên cứu Kinh doanh và Hỗ trợ doanh nghiệp (BSA) tổ chức ngày 20/5.
Việc khuyến khích nhân viên đưa ra những sáng kiến nhằm cải thiện hoặc tạo đột phá trong sản xuất cũng như kinh doanh là điều nên thực hiện.
Nhưng khuyến khích nhân viên với mức khen thưởng hoặc trả thù lao như thế nào cho hợp lý?
Theo điều lệ sáng kiến, nguyên tắc ưu tiên áp dụng đầu tiên vẫn là sự thỏa thuận giữa doanh nghiệp và nhân viên.
Trong trường hợp chủ doanh nghiệp chưa có kinh nghiệm về mức thưởng hoặc trả thù lao cho sáng kiến của nhân viên thì khoản 2, điều 10 điều lệ sáng kiến là một điểm có thể tham khảo.
Về lý thuyết là vậy. Thực tế muôn vẻ hơn nhiều. Một tình huống cụ thể được một khách mời tham dự hội thảo đưa ra như sau: Một doanh nghiệp làm bánh mì.
Nhờ thêm một chút bột trong công thức chế biến, người thợ cả làm ra bánh mì giòn hơn, đẹp hơn, theo đó, số lượng bánh bán ra tăng đáng kể, kéo theo doanh thu tăng lên.
Người chủ muốn khen thưởng để khích lệ nhân viên và phân vân không biết nên thưởng một lần hay nên tăng lương?
Câu trả lời, theo TS Đức, là còn tùy.
Sở dĩ nói còn tùy là phải xem người thợ cả đó ngẫu nhiên có được sáng kiến hay anh ấy là một người đam mê với công việc, luôn say mê tìm tòi cải tiến sản phẩm.
Nếu ngẫu nhiên thì nên thưởng, nếu là người đam mê thì có thể tăng lương hoặc tham khảo điểm a, khoản 2, điều 10 điều lệ sáng kiến, cụ thể: “Thù lao trả hàng năm trong 3 năm đầu tiên áp dụng sáng kiến, trả trong thời hạn 01 tháng tính từ ngày kết thúc mỗi năm áp dụng, với mức tối thiểu 7% tiền làm lợi thu được do áp dụng sáng kiến của mỗi năm, trường hợp không tính được tiền làm lợi do áp dụng sáng kiến thì trả với mức tối thiểu 5 lần mức lương tối thiểu chung theo quy định của Nhà nước tại thời điểm trả thù lao.”
Nói thêm về vấn đề này, TS Đức khuyên các ông chủ doanh nghiệp nên cân nhắc tránh thực hiện khen thưởng một lần vì như vậy dễ thiếu khách quan và công bằng.
Tại sao vậy?
TS Đức đưa ra một trường hợp cụ thể để phân tích. Ví dụ, trong lúc khó khăn, nhân viên A có một sáng kiến kinh doanh giúp cải thiện tình hình và được thưởng một khoản nóng.
Sau đó, qua giai đoạn khó khăn, nhân viên B có một sáng kiến khác, công sức bỏ ra nhiều hơn, độ phức tạp cao hơn, B cũng được thưởng một khoản nhất định, có thể nhỏ hơn khoản A nhận được.
Trong hai hoàn cảnh khác nhau, rõ ràng mức thưởng khác nhau và nhiều khi mang nặng tính cảm tính của ông chủ, khi đó đảm bảo công bằng là điều khó khăn, dẫn đến nhân viên mất động lực để đóng góp sáng kiến cho doanh nghiệp.
Đăng ký quyền sở hữu trí tuệ là một cách bảo vệ sáng kiến trong doanh nghiệp.
Cách thứ hai, khá phổ biến tại công ty đa quốc gia được TS Đức đưa ra đó là các doanh nghiệp nên quan tâm đến thỏa thuận không cạnh tranh.
Cụ thể, theo TS Đức, thỏa thuận này là sự ràng buộc giữa công ty và nhân viên.
Theo đó, nhân viên trong công ty, sau khi rời khỏi công ty sẽ không được phép mở công ty riêng hoạt động cùng lĩnh vực, hoặc làm việc cho các đối thủ cạnh tranh trong ngành trong một khoảng thời gian nhất định, có thể là sáu tháng, một năm, hai năm, thậm chí ba năm, tùy vị trí cấp bậc của nhân viên.
Theo TBKTSG
Ý kiến của bạn về bài viết
Không có chức năng bình luận cho bài viết này