Nhân viên rời công ty chủ yếu vì không được đối xử công bằng, bình đẳng

Bà Trần Ngọc Thảo, Giám đốc Điều hành TMS Việt Nam, Founder HR Talks. Ảnh: BSA Media.

“Khi nói về ESG (Environment – Social – Governance) chúng ta thường hay nghĩ ngay đến các yếu tố như môi trường, quản trị hiệu quả, trách nhiệm xã hội… nhưng chúng ta đừng quên rằng đằng sau tất cả những câu chuyện đó đều là con người, là chất lượng nguồn nhân lực của chúng ta” – bà Trần Ngọc Thảo nói.

Nhưng làm sao để có thể thu hút được nguồn nhân lực chất lượng cao cho tổ chức của mình? Theo bà Thảo, khi nói đến danh tiếng thương hiệu chúng ta chỉ nghĩ đến thương hiệu sản phẩm mà quên mất rằng còn có một thương hiệu rất quan trọng khác đó là thương hiệu nhà tuyển dụng. “Mọi người hay quên còn có danh tiếng thương hiệu nhà tuyển dụng. Chúng ta có bao giờ tự hỏi: “Tại sao đối thủ thu hút được nhân sự chất lượng cao mà chúng ta lại không? Nhận diện thương hiệu với ứng viên đóng vai trò rất quan trọng” – bà Trần Ngọc Thảo khẳng định.

Nhấn mạnh yếu tố nguồn nhân lực, việc tuyển dụng được nhân tài là một thách thức, nhưng giữ được nhân tài cũng là một thách thức lớn không kém. Làm sao để giữ nhân viên ở lại? “Khi nhân viên được tuyển về hay đi không phải vì lương. Lương không phải là yếu tố đầu tiên để cân nhắc, mà họ sẽ xem xem văn hóa công ty như thế nào? Có được đồng nghiệp hỗ trợ hay không, có cảm thấy công ty là nơi đích thực họ thuộc về hay không? Nhân viên hạnh phúc thì họ mới ở lại” – bà Thảo khẳng định.

Tuy nhiên, bà Thảo cũng lưu ý, một nhận thức khác rất quan trọng cần phải được làm rõ đó là câu hỏi: “Ai là tài năng? Người tài năng trong công ty có phải là những người làm việc tốt, luôn đạt được KPI, luôn có thành tích xuất sắc?”

“Câu trả lời là không phải. Tài năng là tất cả những người được tuyển về. Vì tất cả những người được chúng ta tuyển về đã trải qua một quá trình chọn lựa khắt khe rồi” – bà Thảo khẳng định. Khi chúng ta tuyển về, chúng ta đã chọn những người tốt nhất có thể. Khi họ vào tổ chức của chúng ta mà họ không thể hiện được hết khả năng kỳ vọng thì nhiều khả năng có thể họ đã chưa nhận được sự hỗ trợ tốt nhất từ tổ chức từ chính chúng ta.

“Nếu chúng ta không ý thức được cần phải hỗ trợ cho nhân sự của chúng ta để họ thể hiện tốt nhất tài năng của mình thì chúng ta có thể rơi vào vòng lặp tuyển dụng liên tục một vị trí. Nhưng nếu có một vị trí mà nhân viên cứ vào ra hoài thì vị trí đó có vấn đề, vấn đề chính chúng ta chứ không phải người được tuyển vào” – bà Thảo nó.

Do đó, theo bà Thảo nhân sự phải đóng vai trò tư vấn cho lãnh đạo công ty, chứ không đơn thuần là chỉ tuyển dụng theo yêu cầu, nhất là trong bối cảnh môi trường thị trường lao động đang biến đổi mạnh mẽ hiện nay. Chẳng hạn, hiện nay lực lượng lao động chính là gen Z đang đổ bộ vào các doanh nghiệp. Tuy nhiên, có một thực tế là nhiều lãnh đạo gen X hiện nay không thích các nhân viên gen Z. Họ nói: “Gen Z vô tổ chức, vô kỷ luật, tôi không quản lý được, không muốn tuyển gen Z”.

“Tuy nhiên, với các chuỗi F&B không sử dụng gen Z thì không thể nào hoạt động được. Gen Z được sinh ra ở thời đại công nghệ, họ không muốn bị bó buộc, chẳng hạn, không muốn lên văn phòng, làm việc từ xa, từ quán cà phê… vậy chúng ta phải làm sao để hòa hợp được. Đó là một trong những thay đổi của môi trường làm việc hiện nay mà chúng ta phải thích ứng” – bà Thảo phân tích.

Cũng trong bối cảnh thay đổi này, một yêu cầu mà tất cả những người làm nhân sự bây giờ không thể không biết đó là DEI (Diversity, Equity, Inclusion), tức là các yếu tố Đa dạng, Bình đẳng và Dung hợp. “Có bao giờ các bạn đang tin tuyển dụng mà đặt ra yêu cầu nhân sự tuyển nữ, nam hay độ tuổi không? Đó là các bạn đang vi phạm về phân biệt đối xử, vì mọi vị trí được thiết kế cho mọi người, công bằng cho cả nam và nữ” – bà Thảo nói.

Theo bà Thảo, hiện nay các công ty công nghệ vốn có đặc thù nam nhiều hơn nữ, khi đăng tuyển đã lồng lồng vào khuyến khích ứng viên nữ. Khi xét tuyển giả sử ứng viên nam 8 điểm, nữ 6 điểm thì họ vẫn ưu tiên chọn ứng viên nữ để đáp ứng yêu cầu cân bằng giới. Các công ty đa quốc gia, hiện có ưu tiên với tỷ lệ 40-60 hoặc 30-70, thậm chí một số công ty của Pháp đặt tiêu chí 50-50.

Do đó, theo bà Thảo, trong môi trường lao động đang thay đổi với sự “đổ bộ” của lực lượng lao động gen Z với những ý thức mới về tự do, bình đẳng, cũng như với những tiêu chuẩn khắt khe của thị trường thế giới, DEI càng ngày càng trở nên quan trọng. “Lý do hàng đầu khiến nhân viên bỏ đi là vì người quản lý, vì nhân viên không cảm thấy được đối xử công bằng, bình đẳng, không cảm thấy có được cơ hội thăng tiến công bằng” – bà Thảo khẳng định.

Ông Lê Quang Bình – Giám đốc ECUE. Ảnh: BSA Media.

Chìa khóa nằm ở GEARS@VIETNAM

Đồng ý với bà Trần Ngọc Thảo về vai trò của DEI với các doanh nghiệp hiện nay, nhưng theo ông Lê Quang Bình – Giám đốc ECUE, thì nói về DEI thì phải có số liệu. Số liệu sẽ cho chúng ta biết mình có đạt được các mục tiêu Đa dạng, Bình đẳng, Dung hợp hay không và đặc biệt là sẽ minh chứng được cho đối tác, nhà đầu tư.

“Tôi biết nhiều doanh nghiệp làm rất tốt về bình đẳng giới nhưng họ vẫn băn khoăn rằng không biết mình làm như vậy đã đủ chưa?” – ông Bình chia sẻ.

Đó là lý do GEARS ra đời. GEARS là bộ công cụ giúp cho mọi người có số liệu, đã làm được gì, sẽ phải làm gì và cần làm gì, để minh chứng cho nhà đầu tư cũng như cho các cơ quan kiểm định tiêu chuẩn độc lập. “GEARS là lời giải đong đo đếm tác động xã hội, bình đẳng giới, đa dạng và dung hợp” – ông Bình khẳng định.

GEARS là bộ công cụ giúp doanh nghiệp chuẩn đoán toàn diện về tình hình giới, đa dạng và dung hợp trong công ty và chuỗi giá trị của mình. GEARS được phát triển dựa trên công cụ của Cơ quan Bình đẳng giới tại nơi làm việc Australia (Workplace Gender Equality Agency – WGEA). Theo ông Bình, năm 2012 Australia đã có bộ luật liên quan bình đẳng giới, phát triển một bộ công cụ toàn diện, hiệu quả cho Australia. GEARS dựa vào đó để phát triển riêng cho thị trường ASEAN phù hợp với những đặc thù về văn hóa, xã hội, tôn giáo ở khu vực Đông Nam Á.

“Các tổ chức quốc tế khi đưa một bộ công cụ vào một nơi nào đó thì luôn được khu biệt hóa để phù hợp với nơi đó. Đó là lý do vì sao mà ECUE và BSA – hai đơn vị rất thấu hiểu văn hóa, xã hội và doanh nghiệp Việt Nam tham gia vào GEARS@VIETNAM” – ông Bình nói.

Ông Bình cho biết GEARS không chỉ đo lường công ty có bao nhiêu phần trăm nam, phần trăm nữ mà còn phân bổ giới theo từng cấp, từng phòng ban. Nhìn trong một năm di chuyển nhân sự xảy ra như thế nào? Tại sao nam thăng tiến hơn nữ…

Theo ông Bình ba đầu vào quan trọng của Bộ công cụ GEARS: Chiến lược và Chính sách; Cơ cấu lực lượng lao động phân theo giới; Khảo sát về nhận thức của nhân viên. Các lĩnh vực trọng điểm của GEARS gồm 10 lĩnh vực bắt buộc: Điều chỉnh chiến lược liên kết bình đẳng giới và các ưu tiên trong kinh doanh; Lãnh đạo và trách nhiệm giải trình; Bình đẳng giới trong chính sách lương, thưởng và các khoản trợ cấp khác; Cơ cấu giới trong lực lượng lao động; Chế độ làm việc linh hoạt để tăng hỗ trợ cho nhân viên và hiệu suất công việc; Ngăn ngừa và giải quyết tình trạng quấy rối và phân biệt đối xử trên cơ sở giới, bắt nạt và quấy rối tình dục và bạo lực gia đình; Phát triển kỹ năng chuyên môn, cố vấn/ kèm cặp, và bảo lãnh; Tuyển dụng, lựa chọn và thăng chức; Quản lý nhân tài và lập kế hoạch phát triển đội ngũ lãnh đạo kế cận; Đào tạo về BĐG tại nơi làm việc. Ba lĩnh vực không bắt buộc: Hòa nhập người khuyết tật; Hòa nhập LGBTQIA+ tại nơi làm việc; Giới trong chuỗi cung ứng.

Theo ông Bình nhiều công ty ở Đông Nam Á đã sử dụng GEARS, ở có Việt Nam các doanh nghiệp như Bảo Minh, Phân bón Cà Mau, Samsung, KPMG… Dựa trên bằng chứng cụ thể, doanh nghiệp có can thiệp hiệu quả về giới để gia tăng lợi ích. Cụ thể, theo khảo sát của McKinsey: “Các tổ chức nằm trong nhóm một phần tư cao nhất về đa dạng giới có khả năng đạt lợi nhuận 15% cao hơn so với mức trung bình ngành”. Còn theo khảo sát của Credit Suisse: “Các tổ chức có ít nhất một thành viên nữ trong Hội đồng quản trị đạt tỷ suất lợi nhuận trên vốn chủ sở hữu (ROE) và tăng trưởng thu nhập ròng cao hơn so với các tổ chức không có phụ nữ trong ban lãnh đạo”.

Chương trình hỗ trợ đặc biệt cho năm đầu tiên: 3 doanh nghiệp đầu tiên được hỗ trợ 100% chi phí thực thiện GEARS + một khóa đào tạo tự chọn; 3 doanh nghiệp tiếp theo được hỗ trợ 75% chi phí thực hiện GEARS + một khóa đào tạo tự chọn; 3 doanh nghiệp tiếp theo được hỗ trợ 50% chi phí thực hiện GEARS + một khóa đào tạo tự chọn.

Các khóa đào tạo tự chọn: Đa dạng và dung hợp ở nơi làm việc; Thiên kiến vô thức; Văn hóa dung hợp và sáng tạo; Chống quấy rối tình dục và bắt nạt; Giới ở nơi làm việc.

Ý kiến của bạn về bài viết

Không có chức năng bình luận cho bài viết này