08:07 - 08/08/2019
Để cuộc chuyển giao kế thừa thành công
Doanh nghiệp (DN) nào cũng phải trải qua giai đoạn phát triển và chuyển giao cho người kế thừa.
Việc chuyển giao cần có một quá trình, một giai đoạn với những chuẩn bị thử nghiệm, trải nghiệm xem có “ráp mối” được hay không và chiếc xe đang chạy trên đường có tiếp tục chạy được bình thường không, rồi mới nói tới chuyện tăng tốc, đạt tới bước phát triển và thành công mới.
Vấn đề đầu tiên của việc chọn lớp kế thừa chính là: khẳng định quan điểm chọn lựa. Ví dụ, chọn người thực tài và có tâm với sự nghiệp. Ngay trong các con ruột, thì yêu cầu này cũng phải khẳng định. Bất chấp là con trai hay con gái (xưa nay nhiều gia đình vẫn trọng nam khinh nữ), thứ mấy trong gia đình (con trưởng vẫn là nhất)…
Và yêu cầu cơ bản để chọn người kế thừa là chính những vị đương nhiệm cần phải tạo điều kiện cho lớp kế cận được học tập, tự rèn luyện tương xứng với trách nhiệm nặng nề. Ngoài đào tạo trong nhà trường, cần buộc người trẻ thực sự “nhúng” mình vào môi trường của DN để “kiểm tra” về ý chí phát triển, khả năng chịu áp lực và tự tạo áp lực, khả năng làm việc nhóm và khuyến khích các nguồn lực, khả năng quản lý sự thay đổi…
Tôi biết nhiều câu chuyện rất thú vị của những công ty gia đình mà cơ nghiệp vào loại “khủng” đang chuyển giao thế hệ như An Phước, Minh Long I, Mỹ Hảo; hay đã chuyển giao xong như Biti’s, Thép Việt và Cân Nhơn Hoà. Điều họ đã làm rất giống nhau là đưa con, cả con trai và con gái, người dự kiến kế thừa vào các vị trí then chốt trong công ty, nhưng thường là từ vị trí thấp nhất, làm nhân viên và để cho các con tự tìm được khẳng định và lò dò đi lên.
Ông Alain Goudsmet, chuyên gia tư vấn và huấn luyện đặc biệt cho lãnh đạo cao cấp của các tập đoàn quốc gia thuộc danh sách Fortune 500, đã nhấn mạnh việc chuyển giao như sau:
Thứ nhất, cần thống nhất cao về các giá trị cốt lõi của DN giữa những nhà quản trị của đội ngũ lãnh đạo đương nhiệm và thế hệ kế cận. Một hành động cần thiết, theo ông: thế hệ lãnh đạo kế cận nên chủ động đặt câu hỏi với thế hệ lãnh đạo đi trước là cần giữ vững và duy trì những giá trị cốt lõi nào? Với các giá trị này, có gì cần thay đổi và cần giữ vững?
Thứ hai, để DN “tiến nhanh và xa hơn”, những người lãnh đạo cần chăm sóc quá trình chuyển giao, bằng cách chủ động tạo ra “những chặng nghỉ giữa hiệp” (pitstop). Khi thực hiện sự thay đổi, các dự án mới, cần kiểm điểm kịp thời xem DN đã học được “bài học” gì sau những “trải nghiệm”, để giúp cả thế hệ lãnh đạo đi trước và kế cận các cơ hội thực tế cùng rút kinh nghiệm, học hỏi và hoàn thiện họ từ những trải nghiệm thực tế của họ và đội ngũ của họ trong quá trình chuyển giao.
Và thứ ba, hãy “Nghĩ lớn” (Think big) mà “Bắt đầu từ những việc nhỏ” (Start small) và rất nhanh nhạy/linh hoạt trong việc điều chỉnh lại hệ thống để “Thích nghi nhanh chóng” (Adapt fast). Để “Nghĩ lớn”, những người lãnh đạo cần mở rộng “chân trời hiểu biết” của mình, tự tạo cho mình những cơ hội được gặp gỡ những vị lãnh đạo của các tập đoàn đa quốc gia hoạt động trên phạm vi toàn cầu, sẵn sàng tham khảo những thông lệ quốc tế tốt nhất từ các bài học thành công/thất bại của các tập đoàn trong và ngoài nước. Ngoài ra, còn cần dành thời gian tham gia những sự kiện dành riêng cho những người lãnh đạo, tham gia vào các khoá huấn luyện dành riêng cho những thế hệ lãnh đạo kế cận, để có sự chuẩn bị tốt hơn cho quá trình chuyển giao lãnh đạo sau này.
Cần thấu suốt là những thành công trong quá khứ của DN gia đình không phải là yếu tố đảm bảo là DN của họ sẽ trường tồn và tiếp tục phát triển trong tương lai. Vì vậy, “né tránh những điều mới mẻ” và “thản nhiên-chậm chạp” khi thực tế đòi hỏi thay đổi nhanh, thì DN sẽ bị đặt vào vòng nguy hiểm.
Điều nhầm lẫn cơ bản gây trục trặc trong cuộc chuyển giao để tiếp tục làm chủ công ty gia đình, cũng không ít khi vấp phải thất bại. Phải chăng là trường hợp có sự nhập nhoà giữa “quyền chủ sở hữu” với “quyền quản lý DN”? Đó chính là lý do mà nhiều công ty lớn trên thế giới phải thuê tổng giám đốc và các con lại đi kinh doanh nghề khác, và cả hai cùng phát triển; thay vì người kế thừa gia sản lại không có khả năng kế thừa quản trị sẽ phá tan DN?
Kim Hạnh (theo TGHN)
Ý kiến của bạn về bài viết
Không có chức năng bình luận cho bài viết này