Bình đẳng giới và sức khỏe tâm trí nơi công sở: nền tảng cho năng suất vượt trội và gắn kết bền vững

Từ trái qua nhà báo Vũ Kim Hạnh, ông Lê Quang Bình – Giám đốc ECUE Việt Nam, bà Hồ Thị Bạch Quyên.

Cuộc trò chuyện chuyên sâu giữa Nhà báo Vũ Kim Hạnh với Giám đốc Hồ Thị Bạch Quyên của Stada Việt Nam và Giám đốc Lê Quang Bình của ECUE Việt Nam (Trưởng nhóm Gears@Vietnam – một dự án hợp tác giữa ECUE và Trung tâm BSA), trên chương trình 5W1H của Maybe Podcast, sẽ mang đến câu trả lời với những góc nhìn thực tiễn, độc đáo và toàn diện.

Văn hóa, con người và mối bận tâm hiện tại

– Nhà báo Vũ Kim Hạnh (V.K.H):  Stada Việt Nam hiện có 11.500 nhân viên trên toàn quốc, và điều đặc biệt là một người phụ nữ đang phụ trách về văn hóa và nhân sự tại đây. Trong công việc hiện nay, điều gì khiến chị bận tâm nhất?

– Hồ Thị Bạch Quyên (H.T.B.Q): Chúng tôi quan niệm rằng những vấn đề vận hành cơ bản như tuyển dụng, đào tạo, trả lương là đương nhiên phải quan tâm, nhưng để tạo sự khác biệt giữa các tổ chức, sự khác biệt đó đến từ văn hóa và con người. Mối bận tâm lớn nhất của chúng tôi là làm thế nào để xây dựng một văn hóa phát triển, hay còn gọi là “growth mindset”, đến từng cấp độ nhân viên trong công ty. Mục tiêu là để nhân viên cảm thấy năng lực của mình được phát triển mỗi ngày, tốt hơn 1% mỗi ngày. Ở một tập đoàn có tới 11.500 nhân viên toàn cầu, 1% đó là con số rất lớn.

– V.K.H: Vậy là mình có rất nhiều vấn đề cơ bản cần giải quyết về nguồn nhân lực, ví dụ như làm sao để cân bằng giữa công việc và đời sống gia đình của người nhân viên, làm sao để họ hài lòng với công việc nhưng cũng có sự hạnh phúc trong tinh thần. Đó là hai điều kiện chung để họ cảm thấy hạnh phúc khi làm việc tại Stada. Chưa kể, một yêu cầu rất thời đại là nhân viên còn muốn thăng tiến. Tôi biết Stada đang chú ý tới mục tiêu số năm và số tám trong 17 mục tiêu thiên niên kỷ của Liên Hiệp Quốc. Hiện nay, hơn 50% nhân viên và cán bộ quản lý của Stada Việt Nam là nữ. Sự thuận lợi này có thể hiện rõ không?

– H.T.B.Q: Tôi nghĩ đó thực sự là một sự thuận lợi và là một điểm mạnh của công ty cũng như tập đoàn. Hơn 50% tập đoàn là nữ, và ở Việt Nam con số này còn cao hơn nữa – hơn 52% nhân viên là nữ, và riêng ban giám đốc công ty thì 69% là nữ. Điều này cho thấy chúng tôi có sự đa dạng về giới tính, từ đó dẫn đến sự đa dạng khác về khu vực làm việc, hoàn cảnh nhân viên và các thế hệ khác nhau trong công ty.

Đa dạng, dung hợp và đổi mới trong quản lý nhân sự

– V.K.H: Sự đa dạng đó có dẫn tới những tình huống phức tạp mà mình phải giải quyết không?

– H.T.B.Q: Nó sẽ liên quan đến việc khi xây dựng các chương trình văn hóa hoặc gắn kết cho nhân viên, mình phải nhìn từ nhiều góc độ khác nhau của từng nhóm đối tượng. Ví dụ, khi xây dựng chương trình sức khỏe thể chất hoặc tinh thần, các anh chị lớn tuổi hơn sẽ quan tâm đến kiến thức sức khỏe (mời bác sĩ về trò chuyện), trong khi các bạn trẻ (Gen Z) lại quan tâm những hoạt động hoạt náo (quiz, mini games). Đối tượng cán bộ cấp trung thì quan tâm cách thể hiện tư duy phát triển trong môi trường làm việc (viết câu chuyện thực tế ứng dụng tư duy phát triển). Gần đây, kỷ niệm 35 năm thành lập công ty, chúng em kêu gọi viết câu chuyện về tư duy phát triển và đã nhận được 35 câu chuyện rất hay, có thể in thành kỷ yếu.

– V.K.H: Câu chuyện nào gây ấn tượng mạnh nhất với Quyên trong số 35 câu chuyện đó?

– H.T.B.Q: Một câu chuyện là của một bạn ở nhà máy làm việc hơn 20 năm. Bạn vào nhà máy ngay khi ra trường, gặp nhiều bỡ ngỡ ban đầu. Sau đó, khi tập đoàn Stada mua lại Bimfaco và chuyển đổi thành công ty theo tiêu chuẩn Đức, bạn ấy lại tiếp tục đối mặt với những bỡ ngỡ về chuyển giao, quy trình, quy định mới. Nhưng câu chuyện cho thấy bạn ấy đã thích nghi rất tốt, luôn biết nhìn lại mình và thay đổi để thích nghi. Em nghĩ đó là một câu chuyện hay, cho thấy sự phát triển nghề nghiệp cá nhân gắn liền với sự phát triển của công ty qua thời gian.

– V.K.H: Câu chuyện đó làm tôi nghĩ tới một chương trình có cái tên rất gợi cảm xúc: Caring for you. Chương trình này đã thực hiện được bao lâu rồi và có mang lại điều gì gắn với chương trình ESG mà người ta rất quan tâm hiện nay không?

– H.T.B.Q: Tôi nghĩ nó có mối liên hệ rất mật thiết. Chương trình đã kéo dài gần 5 năm, từ khi Stada bắt đầu vào thị trường Việt Nam và mua lại Bimfaco. Chương trình có bốn khía cạnh chính:

1. Sức khỏe thể chất: Qua các chương trình Step Challenge (thi đua đếm bước chân, tập luyện thói quen thể chất hàng ngày).

2. Sức khỏe tinh thần: Công ty kết hợp với đối tác toàn cầu Kyan Health cung cấp giải pháp sức khỏe tinh thần cho nhân viên.

3. Phát triển nghề nghiệp: Các chương trình huấn luyện và đào tạo rất thực tế, giúp nhân viên ứng dụng vào công việc ngay.

4. Gắn kết nhân viên: Không chỉ nhân viên mà còn quan tâm đến người thân của họ. Ví dụ, bảo hiểm sức khỏe cao cấp không chỉ mua cho nhân viên mà còn cho người thân trực hệ hoặc người phụ thuộc. Quà tặng gắn kết cũng dành cho người thân nhân viên.

Liên quan đến ESG, nó liên quan rất nhiều đến khía cạnh “decent work” (tạo ra một môi trường thuận lợi để nhân viên phát huy hết sức khả năng của mình) của ESG.

Bà Hồ Thị Bạch Quyên.

GEAR: Thúc đẩy bình đẳng giới nơi làm việc

– V.K.H: Chúng ta đang cùng làm chương trình GEARS@VIETNAM, anh Lê Quang Bình có thấy những kinh nghiệm mà Stada đang làm ở Việt Nam giống với những điều mà chúng ta đang mời gọi các doanh nghiệp thực hiện để thúc đẩy bình đẳng giới, tăng cường năng suất và niềm tin trong doanh nghiệp không?

– Lê Quang Bình (L.Q.B): Vâng, thực sự rất ấn tượng khi nghe chị Quyên chia sẻ về những hoạt động cụ thể của Stada. Khi chúng tôi làm về bình đẳng giới nơi làm việc, không phải công ty nào cũng hiểu và làm được như thế, đặc biệt là những vấn đề mấu chốt liên quan đến bình đẳng giới. Ví dụ, tỷ lệ lao động nữ của Stada tuy nhiều hơn 50% nhưng tỷ lệ nữ làm quản lý và lãnh đạo lại rất cao – 69%. Điều này rất đặc biệt, chứng tỏ công ty đã tạo ra những chính sách và môi trường làm việc để phụ nữ có thể vươn lên vị trí lãnh đạo.

Thực tế ở Việt Nam, nhiều ngành như dệt may, da giày có tỉ lệ lao động nữ rất đông (70-80%) nhưng tỉ lệ nữ làm lãnh đạo chỉ khoảng 30%. Điều này cho thấy có những rào cản vô hình khiến phụ nữ khó tiếp cận vị trí lãnh đạo. Lý do chủ yếu liên quan đến định kiến phụ nữ là công việc chăm sóc gia đình. Nghiên cứu chỉ ra phụ nữ Việt Nam phải làm việc nhà nhiều hơn nam giới khoảng 3 tiếng/ngày. Điều này ảnh hưởng đến cơ hội, năng lượng và thời gian cống hiến cho công việc. Bên cạnh đó, nơi làm việc cũng không phải nơi nào cũng tạo điều kiện bình đẳng và khuyến khích phụ nữ thăng tiến, vẫn có những thiên kiến giới (phụ nữ giỏi chăm sóc hơn giỏi lãnh đạo).

Mục đích của chương trình GEARS là giúp doanh nghiệp nhìn thấu vào môi trường làm việc của mình, từ chính sách đến lực lượng lao động và tình cảm của nhân viên. Từ đó, tìm ra những điểm tốt và điểm chưa làm được để tạo ra một môi trường bình đẳng, dung hợp và nhân viên gắn bó. GEARS giúp đánh giá khách quan, dựa trên số liệu và bằng chứng, và chỉ ra những giải pháp mang tính toàn cầu lẫn văn hóa địa phương để phù hợp với môi trường làm việc ở Việt Nam.

– V.K.H: GEARS là một sáng kiến của chính phủ Úc, phải không anh?

– L.Q.B: Đúng vậy, GEARS (Gender Equality Assessment, Results, and Strategies) là sáng kiến của chính phủ Úc, tên là Investing Woman (Đầu tư vào phụ nữ), nhằm hỗ trợ các doanh nghiệp phát triển bền vững, trong đó có yếu tố xã hội là bình đẳng giới nơi làm việc. Chương trình kết hợp với hai đối tác tại Việt Nam: BSA (mạnh về hỗ trợ doanh nghiệp và hiểu môi trường kinh doanh) và ECUE (tập trung về kỹ thuật bình đẳng giới nơi làm việc). Hai bên hợp tác để lan tỏa giá trị bình đẳng, đa dạng và dung hợp ở nơi làm việc tại Việt Nam8. BSA đã tham gia cùng ECUE để hình thành chương trình GEARS này.

Investing in Women – một sáng kiến của chính phủ Australia, ECUE và BSA mang đến GEARS (Gender Equality Assessment, Results, and Strategies), một công cụ được thiết kế riêng cho thị trường ASEAN dựa trên công cụ đánh giá chẩn đoán toàn diện do Cơ quan Bình đẳng Giới tại Nơi làm việc của Australia (WGEA) phát triển. Trong ảnh: Ông Lê Quang Bình nhấn mạnh: “Chương trình GEARS@VIETNAM hỗ trợ doanh nghiệp phân tích chuyên sâu môi trường làm việc của mình, từ chính sách, cơ cấu nhân sự cho đến mức độ gắn kết và tình cảm của nhân viên đối với công ty. Điều này giúp họ xác định rõ những điểm mạnh và điểm cần cải thiện, nhằm xây dựng một môi trường làm việc bình đẳng, dung hợp và thúc đẩy sự gắn bó của nhân viên”.

Điểm đặc biệt của GEARS và lợi ích kinh doanh

– V.K.H: Nghe anh Bình trình bày, tôi nghĩ ngay tới một số chương trình khác tương tự. Vậy GEARS khác với những chương trình như HEW và WP như thế nào?

– L.Q.B: Thực ra có khá nhiều điểm giống và khác nhau. Điểm giống: Các chương trình này đều dựa vào bằng chứng và số liệu để phân tích tình hình bình đẳng giới của công ty, tìm ra các chỉ số và theo dõi sự dịch chuyển nhân sự theo giới qua thời gian. Ví dụ, nhiều công ty không biết lao động nữ thường nghỉ việc nhiều hơn nam, và không biết nguyên nhân để có giải pháp hỗ trợ.

Điểm đặc biệt của GEARS:

1. Thiết kế riêng cho thị trường ASEAN nên có tính văn hóa, linh hoạt. Công cụ của GEARS có những phần bắt buộc theo chuẩn mực toàn cầu, nhưng cũng có phần thiết kế riêng cho ASEAN, nơi có văn hóa và quan niệm về giới rất khác nhau giữa các nước.

2. Hợp tác với BSA và ECUE là hai tổ chức tại Việt Nam. Chúng tôi hiểu rõ văn hóa, bối cảnh thị trường và thách thức của doanh nghiệp Việt Nam, từ đó đưa ra lời tư vấn sát thực tế hơn.

3. Đồng hành cùng doanh nghiệp sâu sắc hơn. Ngoài đánh giá tình trạng bình đẳng giới và đưa ra kế hoạch hành động, GEARS còn hỗ trợ triển khai các hoạt động đào tạo, tập huấn, tư vấn chính sách. Về chi phí cũng tiết kiệm hơn vì chúng tôi ở Việt Nam và có thể đồng hành 24/7.

4. Đội ngũ tư vấn thấu hiểu sự khác biệt theo ngành (dược, gỗ, IT…) để diễn giải kết quả sâu sắc và đưa ra giải pháp đúng, trúng hơn.

5. Hiểu hệ thống pháp luật và văn hóa Việt Nam. Giải pháp đưa ra phù hợp với từng ngành, từng công ty (quy mô, đặc điểm), thậm chí là khát vọng phát triển của công ty.

6. Bình đẳng giới trong GEAR không phải là một yếu tố độc lập mà là một phần của văn hóa con người trong công ty.

– V.K.H: Vậy sự linh hoạt của công cụ đo lường các chỉ số của GEARS có thay đổi theo ngành hay quy mô không?

– L.Q.B: Một trong những điều kiện để doanh nghiệp áp dụng GEARS là số lượng lao động tối thiểu 50, nhưng thường là 100 nhân viên. GEARS có ba cấu phần:

1. Chính sách: Đánh giá các chính sách hiện có và đề xuất bổ sung liên quan đến bình đẳng giới.

2. Cấu thành lực lượng lao động: Phân tích mạnh yếu của lực lượng lao động theo giới và nguyên nhân.

3. Khảo sát quan điểm nhân viên: (Yêu cầu từ 100 nhân viên trở lên để đảm bảo tính chính xác và bảo mật) về môi trường lao động và vấn đề giới. GEARS giống như một cuộc khám sức khỏe tổng quát giúp doanh nghiệp biết mình mạnh ở đâu và yếu ở đâu về bình đẳng giới. Đội ngũ tư vấn của GEARS sẽ dựa vào kết quả để tư vấn doanh nghiệp nên làm gì trước, làm gì sau để hiệu quả và tác động tốt nhất.

– V.K.H: Có nhiều người hiểu sai rằng bình đẳng giới là ưu tiên nữ. Liệu GEARS có giải quyết được những định kiến này không?

– L.Q.B: Đúng vậy, mọi người hay hiểu sai rằng bình đẳng giới là ưu tiên nữ. Nhưng thực ra, bình đẳng giới là trao cơ hội bình đẳng cho tất cả mọi người, bất kể giới tính, miễn là dựa trên năng lực và cam kết của họ. Nó không chỉ liên quan đến nhân sự mà thực sự liên quan đến kinh doanh. Tất cả chúng ta đều có thiên kiến (về giới, tuổi, vùng miền…), và thiên kiến này ảnh hưởng đến chất lượng quyết định của chúng ta. Ví dụ trong tuyển dụng, thiên kiến giới có thể khiến chúng ta đánh giá thấp ứng viên nữ vì cho rằng họ là “rủi ro” (lập gia đình, sinh con ưu tiên công việc), hoặc đánh giá cao ứng viên nam vì tin họ sẽ cam kết hơn với công việc. Điều này có thể khiến doanh nghiệp bỏ lỡ những người thực sự tài năng và phù hợp.

GEARS thực sự giúp mọi người nhìn được và bóc tách những điều đó. Khi doanh nghiệp tuyển được người tài năng, rõ ràng họ sẽ hoạt động hiệu quả hơn. Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng một nhóm hoặc công ty có sự đa dạng về giới và môi trường dung hợp, hòa nhập thì hiệu quả công việc cao gấp 10 lần so với nơi không có. Mức độ sáng tạo của nhóm có thể cao gấp 9 lần, và khả năng phục vụ khách hàng tốt hơn 5 lần. Một công ty có tỉ lệ đa dạng giới nằm trong top 25% dẫn đầu có thể có lợi nhuận cao hơn 15% so với mức trung bình của ngành. Tất cả những chỉ số này chứng minh rằng một môi trường làm việc không định kiến, kỳ thị, tôn trọng lẫn nhau sẽ mang lại lợi ích rất lớn, không chỉ về nhân sự mà còn về tài chính.

Văn hóa thúc đẩy hiệu suất, sức khỏe tinh thần

– V.K.H: Những con số anh Bình đưa ra khiến tôi nghĩ tới báo cáo năm 2023 của Stada, với 91% nhân viên tham gia khảo sát và 90% thấy an tâm, hạnh phúc khi làm việc. Việc tạo ra tâm lý này đã diễn ra như thế nào, Quyên?

– H.T.B.Q: Đúng vậy, đó là một quá trình xây dựng văn hóa và tạo tâm lý thoải mái cho nhân viên16. Chúng tôi có văn hóa tập trung vào thành tích, hay còn gọi là performance-based culture. Có nghĩa là mọi người sẽ không phân biệt nam hay nữ, hay thế hệ, tuổi tác. Miễn sao đạt được thành tích, công ty sẽ có những tưởng thưởng tương ứng. Ví dụ, các mục tiêu được xây dựng theo một khung chung, không phân biệt người này người kia. Cuối năm, việc xét lương thưởng liên quan trực tiếp đến thành tích. Ai có thành tích tốt hơn thì mức tăng lương thưởng sẽ cao hơn.

Tôi cũng xin kể một ví dụ liên quan đến việc xóa bỏ định kiến trong tuyển dụng. Khi tôi làm giám đốc tuyển dụng khu vực Châu Á ở công ty cũ, có những nước định kiến còn nhiều. Chúng tôi đã không thể hiện giới tính hay tên của ứng viên trên hồ sơ CV khi gửi cho người quản lý, để họ chỉ chọn dựa trên kinh nghiệm và chứng chỉ liên quan. Đó là một cách để xóa bỏ định kiến.

– V.K.H: Tôi nhớ hồi làm Tổng biên tập báo Tuổi Trẻ, tôi rất ngại tuyển phóng viên nữ vì nghề này không được hưởng chế độ độc hại, nhưng lại rất vất vả, phải theo đuổi bất kể ngày đêm, đi đêm, đi xa… Có nhiều người còn nói đùa là tôi thiên kiến giới tính. Nhưng quả thật, nữ giới có những giới hạn nhất định. Nhiều người giỏi, sau khi lập gia đình và sinh con liên tiếp thì thụt lùi lại vị trí. Tôi nghĩ công việc của Quyên ở Stada chắc chắn cũng đụng những trường hợp như vậy. Stada đã dung hợp như thế nào? Tôi thấy báo cáo của các bạn phối hợp được song song giữa phúc lợi của nhân viên với tác động tới cộng đồng. Có khi hai yếu tố này khó đồng hành và phối hợp lắm.

– H.T.B.Q: Tôi nghĩ trước hết là dựa trên việc lắng nghe nhân viên. Khảo sát gắn kết nhân viên toàn cầu được thực hiện hai lần một năm. Đây là cách để kiểm tra sức khỏe của tổ chức về mặt gắn kết. Khi làm khảo sát ẩn danh, chúng tôi nhận được phản hồi từ nhân viên, ví dụ như các bà mẹ cần nơi để vắt và trữ sữa, hoặc nhân viên cần nơi để nghỉ ngơi tạm thời khi mệt mỏi. Lắng nghe những phản hồi đó, ngay ngày 8/3, chúng tôi đã khai trương phòng “Mothers’ Room” – phòng dành cho các bà mẹ và cũng là phòng thư giãn chung.

Như vậy, đây là nơi các mẹ có thể vắt sữa, trữ sữa và nghỉ ngơi. Thứ hai là sự gắn kết với cộng đồng. Làm thế nào để nhân viên cảm thấy ý nghĩa của công việc mình làm không chỉ giới hạn ở lương tiền. Ở Stada, mục đích là chăm sóc sức khỏe cộng đồng như một người bạn đồng hành đáng tin cậy. Tất cả hoạt động đều hướng đến mục đích này. Ví dụ, vào ngày Caring Day (tháng 12), tất cả các nước trên toàn cầu cùng thực hiện hoạt động hiến máu nhân đạo để cứu người. Chúng tôi liên kết với Hội Chữ thập đỏ để nhân viên biết máu của mình đã được sử dụng hay chưa. Ngoài ra, có chuỗi hoạt động nâng cao sức khỏe, mời bác sĩ nói về cao huyết áp hoặc các bệnh nhân viên thường gặp (viêm hô hấp theo mùa, dinh dưỡng hợp lý) dựa trên báo cáo khám sức khỏe hàng năm.

– V.K.H: Tôi thấy những khảo sát về sức khỏe cho nhân viên hiện nay được đặt ra khá nhiều trong hệ thống tiêu chuẩn xanh, từ cải thiện cơ sở vật chất đến môi trường vật lý. Stada có chương trình liên quan đến những yêu cầu mới về tiêu chuẩn xanh đó không?

– H.T.B.Q: Có chứ. Stada là công ty của châu Âu nên rất quan tâm đến môi trường và tiêu chuẩn xanh, và thông điệp này được chuyển về Việt Nam. Ví dụ, trong văn phòng, chúng tôi hạn chế sử dụng chai nhựa, đa số dùng chai thủy tinh. Khi sử dụng phương tiện công cộng bên ngoài, chúng em ưu tiên các đối tác liên quan đến di chuyển xanh để giảm chất thải gây ra môi trường. Ngoài ra, tập đoàn còn có một báo cáo gọi là Health Report (báo cáo sức khỏe) rất chi tiết và kỳ công ở cấp độ toàn cầu và từng nước. Nhờ báo cáo này, chúng tôi phát hiện ra những vấn đề mà trước đây không biết. Ví dụ, ở Việt Nam, vấn đề sử dụng kháng sinh không hợp lý đang rất đáng báo động, tỷ lệ kháng kháng sinh rất cao. Từ đó, chúng tôi nâng cao nhận thức cộng đồng về cách sử dụng kháng sinh hợp lý.

Vai trò giới trong đời sống, gen Z và sức khỏe tâm trí

– L.Q.B: Đúng là vấn đề giới và khía cạnh giới không dừng lại ở nơi làm việc. Một người khi đến nơi làm việc có thể là mẹ, bố, ông, bà, chị, anh trong gia đình và họ có những vai trò giới nhất định. Rất khó để tách rời những gánh nặng họ phải chịu ở gia đình hay xã hội. Vì vậy, một công ty quan tâm đến nhân viên thì không thể không quan tâm đến vai trò đó của họ, dù nó không ở nơi làm việc. Những chương trình xã hội như phòng người mẹ của Stada là sáng kiến tuyệt vời giúp giảm gánh nặng cho họ.

– V.K.H: Anh Bình nghĩ sao về việc sử dụng những người lao động nữ trẻ, hay còn gọi là Gen Z? GEARS gần đây có chú ý đến nhóm này không?

– L.Q.B: Gen Z thực sự là một trong những nhóm đối tượng lao động ngày càng chiếm đa số, và họ vô cùng quan tâm đến điều kiện môi trường làm việc. Họ tìm một nơi làm việc không chỉ vì lương mà còn vì môi trường đó có dung hợp, tôn trọng nhân phẩm, và cho phép họ được là chính mình. Họ có một hệ giá trị rất mạnh. Ví dụ, ở Thái Lan, 75% người lao động nói rằng họ có thể nghỉ việc nếu môi trường làm việc không tôn trọng và dung hợp. Rõ ràng, nếu môi trường không tôn trọng thì rất khó tuyển được người tài năng, đặc biệt là người trẻ. GEARS chắc chắn giúp mọi người nhìn được những chuyển dịch này, qua số liệu về lao động theo giới, tuổi, và đặc biệt là khảo sát quan điểm của nhân viên.

– H.T.B.Q: Em nghĩ đó là việc xây dựng trên thế mạnh của từng thế hệ. Giữa Gen Z và Gen X, Gen Y luôn có sự khác biệt. Vấn đề là làm sao để xây dựng trên thế mạnh của từng thế hệ. Bình thường, chúng ta có chương trình mentoring theo kiểu cấp trên hướng dẫn cấp dưới. Nhưng vừa rồi, tập đoàn đã đưa ra một chương trình để phá vỡ định kiến đó và xây dựng trên thế mạnh của từng thế hệ, gọi là reverse mentoring.

– V.K.H: Tức là một bạn trẻ sẽ là mentor của mình, chứ không phải mình là mentor của bạn đó?

– H.T.B.Q: Đúng vậy, ngay cả những anh chị trong ban giám đốc cũng ngạc nhiên và suy nghĩ một chút, nhưng sau đó họ thấy khá thú vị và muốn thử. Tôi hơi lo lắng khi triển khai ở châu Á vì vấn đề hierarchy (cấp bậc) khá quan trọng. Nhưng tôi khá ngạc nhiên là chúng tôi có đủ số lượng cặp đăng ký tham dự. Các bạn mentor trẻ thường mạnh về công nghệ, IT, và nắm bắt xu hướng mới. Họ tư vấn ngược lại cho các cấp ban giám đốc hoặc quản lý cấp trung để cùng nhau phát triển hơn nữa. Chương trình vẫn đang triển khai, nhưng các tập đoàn lớn khác đã có kết quả rất tốt: mức độ hiểu về công nghệ của cấp cao tăng đáng kể, và số lượng ý tưởng mới cũng tăng lên. Đây là một ví dụ về việc xây dựng trên thế mạnh của từng thế hệ.

– L.Q.B: Ví dụ của Quyên rất tuyệt vời. Để làm việc được với nhau, các thế hệ cần thấu hiểu, tôn trọng nhau, thì mới hợp tác và tạo ra ý tưởng mới, sáng kiến mới. Chương trình GEARS của Việt Nam không chỉ có bộ công cụ khám sức khỏe toàn diện mà còn có nhiều sản phẩm hỗ trợ doanh nghiệp sau đó, đặc biệt là chương trình rất sâu về đa dạng, dung hợp và thiên kiến. Thiên kiến về thế hệ là một trong những thiên kiến cần được thấu hiểu. Nếu cấp trên thấu hiểu hành vi của người trẻ không phải vô lễ mà là phong cách của thế hệ trẻ hiện nay (hội nhập toàn cầu, quan hệ bình đẳng hơn), thì sự khó chịu sẽ giảm đi rất nhiều.

– V.K.H: Sự thấu hiểu đó cũng làm giảm rào cản, phải không anh?

– L.Q.B: Khi đối xử với sự khác biệt một cách nhân văn, thấu hiểu, thì bản thân mình sẽ không cảm thấy khó chịu. Chúng ta có thể lắng nghe những ý tưởng khác và mới, từ đó tích hợp những ý tưởng sáng tạo. Khi nói về đa dạng và dung hợp, ngoài giới tính, chúng ta còn nói đến khuyết tật. Một môi trường làm việc dung hợp người khuyết tật cũng là một điều đáng quan tâm. Mọi người thường lo lắng về việc sắp xếp công việc phù hợp, nhưng điều quan trọng hơn là những người khác đón nhận họ như thế nào. Có nhiều tổ chức hỗ trợ người khuyết tật học nghề, đến nơi làm việc mới, nhưng nếu những người xung quanh kỳ thị, nạn nhân hóa họ, hoặc không tin vào họ, thì họ khó làm việc được. Nếu công ty làm công tác chuẩn bị tốt, những người xung quanh sẽ học được rất nhiều từ sự khác biệt đó, trở nên thấu hiểu hơn.

– H.T.B.Q: Tôi mới đọc một bài trên Facebook về một doanh nghiệp lớn trong lĩnh vực FMCG. Những ngày đầu tiên bạn ấy vào làm, ở cafeteria, những người phục vụ là người khiếm thính hoặc khuyết tật. Bạn ấy rất xúc động vì con của bạn ấy cũng có khiếm khuyết, và bạn tự hỏi liệu một ngày nào đó con mình có thể làm ở cafeteria cùng công ty như vậy không. Đó là một ví dụ rất thực tế hàng ngày cho thấy góc độ nhìn rất nhân văn từ phía công ty.

Văn hóa thúc đẩy hiệu suất và sức khỏe tâm trí có tính giới

– V.K.H: Tôi nhớ báo cáo ESG toàn cầu của Stada hình như nằm trong top 6% những báo cáo khá nhất. Với xu hướng phát triển bền vững, mục tiêu số 5 và số 8, chắc chắn Stada rất chú ý và quan tâm tới kết quả thay đổi văn hóa nơi làm việc. Việc này đã diễn ra ở báo cáo ESG của Việt Nam như thế nào?

– H.T.B.Q: Đúng vậy, các lĩnh vực về ESG rất quan trọng. Tập đoàn đã nghiên cứu và cho thấy rằng việc tạo ra một văn hóa tốt cho công ty ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh. Chúng tôi lấy kết quả về văn hóa (khảo sát nhân viên, giữ chân người lao động) và so sánh với kết quả kinh doanh của công ty ở các nước. Một điều rất thú vị là những nước nào có kết quả về văn hóa tốt thì kết quả kinh doanh cũng tốt theo, và điều này lặp đi lặp lại ở nhiều nước. Vì vậy, tập đoàn đã đưa ra định hướng “Culture drives performance” (Văn hóa thúc đẩy hiệu suất). Chúng tôi không muốn nó chỉ là khẩu hiệu hay poster, mà phải thực sự thể hiện khi có một văn hóa tốt thì sẽ thúc đẩy kinh doanh. Báo cáo ESG của tập đoàn cũng đề cập rất nhiều về việc làm sao tạo được môi trường làm việc công bằng và quan tâm đến nhân viên.

– V.K.H: Stada có nhiều sáng kiến, hình như nó đi từ trên xuống hay từ dưới lên?

– H.T.B.Q: Về mặt chiến lược, nó sẽ đi từ tập đoàn để đảm bảo cùng một hướng. Chúng tôi có một “strategic pyramid” (kim tự tháp chiến lược) nói về mục đích, tầm nhìn và 5 ưu tiên chiến lược, trong đó văn hóa phát triển là một trong năm ưu tiên chiến lược. Từ đó chuyển thành 10 ưu tiên hàng năm, và mỗi nước vẫn có sự phù hợp ở khu vực, nhưng phải nằm trong 10 ưu tiên đó. Khi cô Hạnh nói về cổng thông tin, nó liên quan đến giá trị chính trực (integrity) – nghĩa là chính trực khi không ai theo dõi. Điều này thể hiện qua nhiều hình thức: huấn luyện nhân viên hàng năm về quy chuẩn công ty (code of conduct), những mâu thuẫn về lợi ích cần tránh. Khi người mới vào, việc hoàn thành các khóa học này là điều kiện cần để đánh giá thử việc. Mọi quan ngại cần báo cáo sẽ được gửi thẳng qua tập đoàn để người báo cáo cảm thấy thoải mái và thông tin đến đúng người cần. Tại Việt Nam, chúng tôi cũng có những ghi nhận cho những bạn sống đúng theo giá trị đó, qua việc bình chọn “đại sứ giá trị văn hóa” hàng quý (chính trực, tinh thần dân chủ, nhanh nhạy, One Stada).

– L.Q.B: Câu chuyện của Stada như một nghiên cứu, cho thấy sự tương quan chặt chẽ giữa văn hóa con người tốt và thành tích kinh doanh. Văn hóa tinh tế hơn nhiều so với chính sách, quy trình, nó liên quan đến thái độ, hành vi giữa con người với nhau. Trong chương trình GEARS, ngoài công cụ định lượng, chúng tôi cũng có những chương trình đào tạo, coaching, tập huấn để hỗ trợ doanh nghiệp xây dựng văn hóa đó, đặc biệt liên quan đến việc nhận diện và quản lý những “microaggression” – những hành vi nhỏ, tưởng chừng vô hại nhưng có thể gây khó chịu và tác động tiêu cực đến sức khỏe tâm trí. Nếu không giải quyết được văn hóa dung hợp, không định kiến, kỳ thị ở văn phòng (liên quan đến tuổi tác, giới tính, xu hướng tính dục, vùng miền), nó sẽ tạo ra một môi trường độc hại, không thể hợp tác tốt hay đạt hiệu suất cao.

– V.K.H: Stada cũng nói tới chính trực, và bây giờ tôi thấy ngay cả với trẻ nhỏ cũng dạy lòng biết ơn. Điều đó đặt một nền tảng rất sâu và vững. Stada chắc chắn rất chú ý đến vấn đề xây dựng sức khỏe tinh thần, hay anh Bình gọi là sức khỏe tâm trí.

– H.T.B.Q: Đúng vậy. Đặc biệt vì là công ty dược, chúng tôi rất quan tâm đến sức khỏe tinh thần. Ngoài việc hợp tác với K để cung cấp giải pháp toàn diện, chúng tôi nhận thấy một thực tế là ở các nước Châu Á, Việt Nam, mọi người rất ngại nói về sức khỏe tinh thần hoặc tâm thần. Vì vậy, trước khi giới thiệu công cụ, chúng tôi triển khai khảo sát tự đánh giá nhận thức về stress (phối hợp với đối tác toàn cầu). Khi nhân viên tự đánh giá mức độ stress của mình, nếu bắt đầu từ mức vừa đến cao, họ sẽ tự có động lực nội sinh để tìm gặp chuyên gia tư vấn tâm lý mà không ai bắt buộc. Chúng tôi giới thiệu nền tảng app với các chuyên gia được chứng nhận, và tập đoàn đã tài trợ miễn phí giờ tư vấn cho nhân viên và cả người thân trực hệ. Điều này giúp họ cởi mở hơn khi gặp chuyên gia để giải quyết các vấn đề về tinh thần, tài chính, thậm chí dinh dưỡng. Qua khảo sát, chúng tôi cũng tổng hợp được top 3 vấn đề nhân viên quan tâm:

1. Cân bằng công việc cuộc sống.

2. Sức khỏe tài chính (hoạch định tài chính cá nhân).

3. Dinh dưỡng và cân bằng dinh dưỡng.

Từ đó, chúng tôi xây dựng các chương trình nói chuyện sức khỏe, mời chuyên gia phù hợp. Yếu tố quan trọng cuối cùng là tác động từ các đại sứ sức khỏe và tâm thần, bao gồm trưởng bộ phận và những nhân viên tuyến đầu có tầm ảnh hưởng, họ sử dụng công cụ và lan truyền rằng “được lắm, hữu ích lắm, mọi người sử dụng đi”.

– L.Q.B: Thực ra, sức khỏe tâm trí và tâm thần có tính giới rất cao. Nam giới thường rất e ngại bộc lộ cảm xúc thất bại, lo lắng, mà chỉ nói về thành công, cơ hội. Vì vậy, sức khỏe tâm trí của nam giới có nhiều vấn đề hơn rất nhiều. Tỉ lệ tự tử ở nam giới cao gấp ba lần nữ giới, do họ không chia sẻ được khi gặp khó khăn về tài chính, vai trò trụ cột gia đình. Trong khi đó, nữ giới cởi mở hơn trong việc chia sẻ.

– V.K.H: Anh Bình có nói sức khỏe tâm trí có tính sát thương, đặc biệt trong ngành dược và y tế.

– L.Q.B: Đúng vậy, tính giới trong ngành dược phẩm và y tế rất quan trọng. Lịch sử chỉ ra rằng trước đây, nghiên cứu về dược, y, sức khỏe đều do nam giới thực hiện và chủ yếu trên cơ thể nam giới. Vì vậy, các liều lượng thường được áp dụng cho nữ mà không đào sâu sự khác biệt cơ thể nam và nữ, khiến phụ nữ bị thiệt thòi rất nhiều. Ví dụ cụ thể, bệnh tim mạch ở nam giới thường bị nhiều hơn do lối sống, tỉ lệ mắc bệnh cao hơn 75% so với nữ. Nhưng nghiên cứu về bệnh tim mạch, nhồi máu cơ tim thường dựa trên nam giới, nên triệu chứng được nghĩ là nam cũng giống nữ, trong khi hầu như không phải vậy. Triệu chứng ở nữ thường nhẹ hơn hoặc khác biệt, khiến việc phát hiện bệnh ở nữ thường muộn hơn. Khi phát hiện ra, bệnh đã tiến triển nặng, khó chữa hơn, và thậm chí không được coi là nguy hiểm hay nghiêm trọng như ở nam, nên việc chữa trị cũng không quyết liệt bằng. Có những nghiên cứu toàn cầu chỉ ra rằng tỷ lệ nữ tử vong do bệnh tim mạch cao hơn rất nhiều sau 6 tháng.

Điều này cho thấy vấn đề giới không phải là vấn đề đơn giản hay “thêm vào”, mà thực sự liên quan đến tính mạng của con người. Thiên kiến giới ảnh hưởng đến sức khỏe, ví dụ bác sĩ thường bị ảnh hưởng bởi ngoại hình của bệnh nhân nữ, điều này ảnh hưởng đến sự quan tâm của bác sĩ đối với bệnh nhân nữ. Nếu không nhìn giới sâu sắc và chuẩn chỉnh, mà chỉ nhìn hời hợt qua phần trăm, nó có thể ảnh hưởng rất sâu đến cuộc sống, tình cảm của một con người. Vì vậy, tôi càng thấy GEARS phải làm thật sâu và bền bỉ.

Theo 5W1H/Maybe Podcast
Ngày đăng: 5/6/2025

Ý kiến của bạn về bài viết

Không có chức năng bình luận cho bài viết này