Gears@VIETNAM 2026: Hai góc nhìn ‘đối lập’ về bình đẳng giới
Tại Gears@Vietnam 2026, ông Lê Quang Bình nhấn mạnh bình đẳng giới như một bài toán quản trị dựa trên dữ liệu và công cụ đo lường, trong khi bà Đặng Huỳnh Ức My phản biện bằng góc nhìn nhân văn, coi con người, trải nghiệm sống và thực tiễn lãnh đạo mới là điểm khởi đầu cốt lõi.
Ông Lê Quang Bình – Giám đốc ECUE, Chủ nhiệm Chương trình GEARS@VIETNAM, trình bày báo cáo chuyên đề: “Tối ưu hóa quản trị nhân sự và thúc đẩy bình đẳng giới qua công cụ Gears”. Ảnh: BSA Media.
Bình đẳng giới: năng lực quản trị dựa trên dữ liệu
Chia sẻ tại Diễn đàn Gears@VIETNAM 2026, ông Lê Quang Bình – Giám đốc ECUE, hủ nhiệm Chương trình GEARS@VIETNAM, cho rằng bình đẳng giới không chỉ mang ý nghĩa xã hội, mà còn đem lại lợi ích thiết thực cho quản trị doanh nghiệp, hiệu quả tài chính, thương hiệu tuyển dụng và đặc biệt là tuân thủ pháp luật.
“Vì vậy, câu hỏi thực sự mà các nhà lãnh đạo doanh nghiệp đang đối diện không còn là “có làm bình đẳng giới hay không”, mà là: “làm thế nào để có dữ liệu về bình đẳng giới nhằm ra quyết định quản trị tốt hơn”. Đây chính là một câu hỏi cốt lõi của quản trị hiện đại” – ông Lê Quang Bình nói.
Theo ông Bình, quản trị bình đẳng giới không đơn thuần là việc đếm xem doanh nghiệp có bao nhiêu lao động nam, bao nhiêu lao động nữ. Thực tế, rất nhiều doanh nghiệp đều mong muốn thúc đẩy bình đẳng giới, nhưng lại lúng túng ở khâu “quản trị”: làm sao để đo lường, theo dõi và cải thiện một cách hệ thống.
“Chúng ta đều biết rằng chỉ khi có thể đo lường thì mới có thể quản trị. Muốn quản trị tốt, doanh nghiệp cần có dữ liệu đúng, đủ và có chiều sâu. Đó chính là giá trị cốt lõi mà các công cụ đánh giá bình đẳng giới mang lại” – ông Bình nói.
Ông Bình cho biết, trong khuôn khổ sáng kiến Investing in Women – một chương trình của Chính phủ Úc được triển khai không chỉ tại Việt Nam mà còn tại Indonesia, Philippines và Myanmar – nhiều doanh nghiệp đã được tiếp cận với các công cụ, phương pháp và kinh nghiệm quốc tế trong việc thúc đẩy bình đẳng giới tại nơi làm việc.
Thời gian qua, đã có 12 khóa đào tạo được triển khai cho khoảng 760 cán bộ quản lý và nhân viên của các doanh nghiệp, tập trung vào các chủ đề như bình đẳng giới, thiên kiến vô thức, phòng chống quấy rối và xây dựng môi trường làm việc an toàn. Các chương trình đào tạo này được thiết kế cho nhiều cấp độ khác nhau, từ lãnh đạo cấp cao, quản lý nhân sự cho đến người lao động trực tiếp.
Song song với đào tạo là các hoạt động truyền thông, tọa đàm và chia sẻ thực tiễn. Đặc biệt, đã có 8 doanh nghiệp tiên phong chính thức tham gia vào chương trình đánh giá bình đẳng giới (Gears), gồm: Biti’s, AgriS, Banchao, Niwenco, Wellspring, Lạc Địa, Pencil Group và WeCare247.
“Điểm đáng chú ý là sự đa dạng của nhóm doanh nghiệp này: từ nông nghiệp, sản xuất, sáng tạo cho đến kinh tế chăm sóc; từ doanh nghiệp quy mô nhỏ đến các đơn vị có hàng nghìn, thậm chí hơn 10.000 lao động. Điều này cho thấy bình đẳng giới không phải là “đặc quyền” của một nhóm ngành hay quy mô nào, mà là vấn đề chung của toàn bộ cộng đồng doanh nghiệp” – ông Bình nhấn mạnh.
Theo ông Bình, quan trọng hơn, khi doanh nghiệp cải thiện điều kiện lao động và môi trường làm việc thông qua thúc đẩy bình đẳng giới, lợi ích không chỉ dừng lại ở nội bộ doanh nghiệp, mà còn lan tỏa ra xã hội, góp phần xây dựng một môi trường lao động an toàn, tôn trọng và bền vững hơn.
Nếu ví von một cách dễ hiểu, Gears giống như một gói khám sức khỏe tổng quát cho doanh nghiệp về bình đẳng giới. Giống như khi khám sức khỏe định kỳ, doanh nghiệp có thể nhìn thấy rõ mình đang ở đâu, điểm mạnh là gì, điểm yếu nằm ở đâu và những rủi ro tiềm ẩn nào cần được xử lý sớm. Gears giúp doanh nghiệp rà soát toàn diện các khía cạnh liên quan đến bình đẳng giới, đặc biệt là các rủi ro về pháp lý, thương hiệu và tài chính. Trên cơ sở đó, doanh nghiệp có thể xây dựng các biện pháp điều chỉnh phù hợp, từ chính sách, quy trình đến thực tiễn quản trị nhân sự.
Thứ nhất là “chiến lược và chính sách”. Gears giúp doanh nghiệp nhìn lại toàn bộ hệ thống chính sách liên quan đến bình đẳng giới: doanh nghiệp đã có gì, còn thiếu gì, đâu là những nội dung bắt buộc theo pháp luật, đâu là những khoảng trống có thể dẫn đến rủi ro.
Thứ hai là “cơ cấu lực lượng lao động theo giới”. Không chỉ dừng ở con số tổng, Gears phân tích sâu theo từng cấp quản lý, từng bộ phận, theo tuyển dụng, thăng tiến và nghỉ việc trong một khoảng thời gian nhất định. Qua đó, doanh nghiệp có thể thấy rõ: ai đang được tuyển nhiều hơn, ai được thăng tiến nhiều hơn, ai rời bỏ tổ chức nhiều hơn và vì sao.
Thứ ba là “khảo sát nhận thức của người lao động”. Đây là yếu tố đặc biệt quan trọng, bởi bình đẳng giới không chỉ nằm trên giấy tờ chính sách, mà còn tồn tại trong niềm tin, thái độ và cảm nhận của nhân viên về sự công bằng, minh bạch và an toàn trong môi trường làm việc.
Phá vỡ “trần kính” ở cấp lãnh đạo
Giám đốc ECUE cho biết, từ dữ liệu Gears, nhiều doanh nghiệp đã phát hiện và triển khai những thực hành rất đáng chú ý. Có doanh nghiệp đã phá vỡ “trần kính” ở cấp lãnh đạo, đạt tỷ lệ nữ lãnh đạo điều hành lên tới 30%, cao hơn mức trung bình của ngành. Có doanh nghiệp trong những ngành vốn được coi là “không phù hợp với nữ”, nhưng vẫn đạt tỷ lệ nữ lãnh đạo vượt trội nhờ thiết kế chính sách và môi trường làm việc phù hợp.
Một điểm nổi bật khác là việc xây dựng “lộ trình thăng tiến nội bộ rõ ràng”. Khi nhân viên nhìn thấy con đường nghề nghiệp của mình trong doanh nghiệp, mức độ gắn bó và cam kết sẽ cao hơn rất nhiều. Một số doanh nghiệp cho thấy tới 70–86% các trường hợp thăng tiến nội bộ là dành cho nữ, nhờ quy trình minh bạch và chủ động phát triển nguồn nhân lực nữ.
Kết quả là nhiều doanh nghiệp đạt tỷ lệ giữ chân nhân sự rất cao, tỷ lệ nghỉ việc chỉ ở mức 2–7%. Trong bối cảnh cạnh tranh nhân tài ngày càng gay gắt, đây là một lợi thế chiến lược rõ ràng.
Theo ông Lê Quang Bình, Gears giúp lãnh đạo doanh nghiệp trả lời hàng loạt câu hỏi quản trị quan trọng: doanh nghiệp có đang thu hút nhân tài một cách công bằng hay không; nhân viên có cảm nhận được sự công bằng và minh bạch trong cơ hội phát triển hay không; doanh nghiệp đang mất nhân tài ở đâu trong “đường ống” nhân sự; và các chính sách hiện có đã thực sự đi vào cuộc sống hay vẫn chỉ nằm trên giấy.
Thông qua dữ liệu, nhiều doanh nghiệp phát hiện những “điểm mù” đáng lưu ý: có năm tuyển dụng 100% là lao động nam mà không hề có chủ trương phân biệt giới; có nơi phụ nữ được đào tạo ít hơn dù chiếm đa số lực lượng lao động; có doanh nghiệp mà nữ lãnh đạo cấp cao rời đi nhiều hơn các nhóm khác.
Theo ông Bình quy trình tham gia Gears khá gọn nhẹ. Doanh nghiệp được giới thiệu và hướng dẫn trong khoảng một giờ, sau đó tự đánh giá chính sách, cơ cấu nhân sự và khảo sát nhân viên với sự hỗ trợ của chuyên gia. Kết quả được thẩm tra, phân tích và chuyển hóa thành báo cáo cùng kế hoạch hành động cụ thể. Tổng thời gian thực hiện thường chỉ khoảng 3–5 ngày. Quan trọng nhất, Gears không chỉ cho doanh nghiệp biết mình đang ở đâu về bình đẳng giới, mà còn giúp doanh nghiệp hiểu rõ hơn “sức khỏe quản trị” tổng thể – từ đó ra quyết định tốt hơn, bền vững hơn trong dài hạn.
“Những hiểu biết này giúp doanh nghiệp điều chỉnh chính sách kịp thời, giảm rủi ro chảy máu chất xám và củng cố niềm tin của người lao động. Không chỉ dừng lại ở bình đẳng giới, Gears còn là công cụ quản trị rủi ro hiệu quả, từ rủi ro pháp lý (thiếu chính sách bắt buộc), rủi ro “ảo tưởng an toàn” cho đến rủi ro danh tiếng. Đặc biệt, Gears cung cấp dữ liệu đầu vào quan trọng cho báo cáo ESG, nhất là trụ cột S (xã hội) và G (quản trị). Các chỉ số về đa dạng giới, quay trở lại làm việc sau thai sản, đào tạo, thăng tiến, minh bạch chính sách… đều có thể được sử dụng trực tiếp trong báo cáo ESG và GRI – những tiêu chuẩn ngày càng phổ biến trong chuỗi cung ứng toàn cầu” – ông Lê Quang Bình nhấn mạnh.
Bà Đặng Huỳnh Ức My – Chủ tịch Hội đồng Quản trị Công ty Cổ phần Thành Thành Công – Biên Hòa (AgriS) mang đến Diễn đàn một góc nhìn “phản biện” qua bài trình bày với chủ đề: “Chiến lược Bình đẳng Giới tại Nơi làm việc và hành trình ESG trong ngành sản xuất nông nghiệp xuất khẩu của Việt Nam”. Ảnh: BSA Media.
Câu chuyện nằm ở con người
Chia sẻ tại Diễn đàn, bà Đặng Huỳnh Ức My – Chủ tịch HĐQT Công ty CP Thành Thành Công – Biên Hòa (AgriS), “phản biện” lại với một góc nhìn khác ít tính kỹ thuật hóa hơn.
Bà Đặng Huỳnh Ức My đặt câu hỏi: “Liệu chúng ta có đang quá kỹ thuật hóa và máy móc hóa vấn đề bình đẳng giới hay không?”
Theo bà Ức My, trước hết, câu chuyện nằm ở con người. Ai là người tham gia lãnh đạo, ai được khuyến khích lên tiếng và hành động? Nếu ngay cả việc nói cũng không dám nói, thì làm sao dám làm? Nội dung thảo luận hiện nay có xu hướng thiên về hướng dẫn kỹ thuật, trong khi chính chúng ta đều thừa nhận rằng bình đẳng giới tại Việt Nam vẫn là một vấn đề cần tiếp tục cải thiện.
“Cá nhân tôi từng tham gia nhiều hoạt động ở cấp quốc gia và nhận thấy Việt Nam thực tế đã tạo ra khá nhiều điều kiện thuận lợi cho nữ giới tiếp cận vai trò lãnh đạo. Tuy nhiên, cách tiếp cận vẫn còn nặng về quy trình, công cụ, mà thiếu góc nhìn nhân văn và thực tiễn” – bà Ức My nói.
Theo bà Ức My, thực tế cho thấy, trong những giai đoạn khủng hoảng như đại dịch Covid-19, phụ nữ đã thể hiện năng lực lãnh đạo vô cùng xuất sắc. Tại bang Queensland (Úc), Thủ hiến là nữ, lãnh đạo cảnh sát là nữ, Bộ trưởng Y tế cũng là nữ. Chính ba nhà lãnh đạo này đã giúp Queensland vượt qua đại dịch hiệu quả hơn so với nhiều bang khác. Hiện nay, một nữ lãnh đạo cũng đang đại diện cho Úc tại Việt Nam, rất tích cực trong vai trò đại sứ và hỗ trợ các chương trình hợp tác, đặc biệt trong những thời điểm khó khăn như thiên tai, lũ lụt.
Cuối cùng, cần nhìn nhận đầy đủ vai trò kép của phụ nữ: vừa làm việc chuyên môn, vừa gánh vác gia đình, xã hội. Điều quan trọng không chỉ là nói về bình đẳng, mà là xây dựng hạ tầng và chính sách đủ mạnh để phụ nữ thực sự cân bằng được công việc và cuộc sống, đóng góp hiệu quả cho các lĩnh vực kinh tế – xã hội, từ nông nghiệp đến công nghiệp, thương mại và hội nhập quốc tế.
Chủ tịch AgriS cho biết, doanh nghiệp xây dựng môi trường làm việc để giải quyết trực tiếp câu chuyện “after work” của phụ nữ. Trước đây, hệ thống AgriS giảm 50% học phí cho sinh viên, nhân viên, đối tác và con em của họ – một cách hỗ trợ thiết thực nhằm giảm áp lực ngoài công việc, chứ không phải tăng thêm khối lượng giảng dạy hay trách nhiệm khác. Hay như việc toàn hệ thống được nghỉ một ngày vào sinh nhật Chủ tịch, không phải vì đặc quyền cá nhân, mà xuất phát từ mong muốn rất đời thường: Chủ tịch muốn nghỉ ngơi và cho cả hệ thống cùng có một ngày “me time”. Đó cũng là một cách tiếp cận bình đẳng giới – không máy móc, không khẩu hiệu.
“Tôi cho rằng hiện nay, chúng ta đang sử dụng quá nhiều kỹ thuật mang tính hình thức, đôi khi xa rời thực tế. Phụ nữ vẫn phải chịu áp lực lớn, đôi khi tự tạo ra sự cạnh tranh, so sánh, thậm chí “đè” lên nhau. Trong khi đó, họ đã và đang làm rất nhiều công việc đẹp đẽ, khác biệt và giá trị. Vì vậy, thay vì tranh luận ai làm nhiều hơn, ai vất vả hơn, hệ thống cần minh bạch hóa bằng dữ liệu, bằng công cụ quản trị cụ thể để đo lường hiệu suất và phân bổ công việc công bằng cho tất cả mọi người” – bà Ức My nhấn mạnh.
“Quan điểm của tôi rất rõ: tôi nhìn vào công việc, không nhìn vào giới tính. Ai giải quyết vấn đề tốt nhất thì người đó được chọn. Có những việc đòi hỏi độ nhạy về bối cảnh, thời điểm, khả năng nắm bắt cơ hội – ai làm tốt thì người đó có quyền dẫn dắt. Bình đẳng giới, theo tôi, không phải là đặt câu hỏi trước mặt là nam hay nữ, mà là chọn đúng người cho đúng việc, theo cách thực tế và hiệu quả nhất” – bà Đặng Huỳnh Ức My cho biết thêm.
Nhấn mạnh góc nhìn nhân văn và thực tiễn, tuy nhiên, chốt lại bà Đặng Huỳnh Ức My cũng phải thừa nhận, trong thời đại ngày nay, không thể thiếu dữ liệu và công nghệ. Doanh nghiệp hoạt động tại nhiều quốc gia trên thế giới và trong quá trình làm việc, thường xuyên nhận được những câu hỏi liên quan đến bình đẳng giới, đặc biệt là vai trò của phụ nữ trong lãnh đạo và vận hành hệ thống. Điều quan trọng không nằm ở giới tính của người lãnh đạo, mà ở năng lực tự quyết, khả năng tạo ra sự cân bằng, công bằng và thiết lập được các thước đo minh bạch để hệ thống vận hành hiệu quả.
“Tôi không thần thánh hóa bất kỳ hệ thống nào, nhưng tôi tin vào dữ liệu và thông tin. Hệ thống dữ liệu không nói dối, nó phản ánh rất thật sự phân bổ công việc, trách nhiệm và hiệu quả. Khi các chức năng được đo lường rõ ràng, việc đánh giá nhiệm vụ trở nên công bằng hơn, đồng thời cho phép chúng ta tận dụng thế mạnh giới trong từng khâu cụ thể. Thực tế cho thấy, nhiều phụ nữ làm rất tốt ở các vị trí giám sát, kiểm soát chất lượng, nhân sự – những công việc đòi hỏi sự tinh tế, độ nhạy cảm, khả năng cân bằng giữa mềm mại và quyết đoán, cũng như óc sáng tạo. Không chỉ vậy, phụ nữ còn thể hiện tinh thần trách nhiệm cao, sẵn sàng gánh vác thêm công việc sau giờ làm nếu hệ thống không được tổ chức hợp lý” – bà Ức My khẳng định.
Ý kiến của bạn về bài viết
Không có chức năng bình luận cho bài viết này