Có ‘cơ hội lớn’ mới có nhân tài lớn

Nhân lực trẻ của ĐBSCL cũng được đánh giá là rất tiềm năng, nhưng cần một chiến lược phát triển đúng đắn, đồng bộ.

Đồng bằng sông Cửu Long (ĐBSCL) với tiềm năng lớn về lao động và hệ sinh thái độc đáo, đang đối mặt với những thách thức về chuyển đổi cơ cấu lao động, đào tạo kỹ năng mới và giữ chân nguồn nhân lực trong khu vực. Đó chính là vấn đề được các nhà lãnh đạo, chuyên gia giáo dục và doanh nghiệp đặt ra, đồng thời gợi mở hướng giải quyết tại tọa đàm “Nguồn nhân lực cho liên kết bền vững”, trong khuôn khổ Mekong Connect 2024.

Bà Tiêu Yến Trinh, tổng giám đốc công ty cổ phần Talentnet: “Mượn chuyên gia và săn cầu thủ”

Nói về nguồn nhân lực là nói trước tiên đến kinh tế, kinh doanh trước. Mekong như một cô gái đẹp, như ngọc trong đá nếu biết khai thác, kết nối sẽ tạo ra một hệ sinh thái. Làm sao kết nối cụm Mekong và TP. Hồ Chí Minh chặt chẽ hơn để tạo ra những giá trị lớn hơn. Điển hình như du lịch. Hiện tại chưa có hệ sinh thái, nhóm sản phẩm nào cho cả Mekong bằng một hành trình 5-7 ngày dựa trên mỗi khu vực có những đặc thù khác nhau của từng tỉnh. Tại sao chúng ta không phối hợp lại, tạo ra một sản phẩm Mekong du lịch kết nối, khác biệt hoàn toàn với ASEAN?

Chúng ta phải tìm cách làm sao để kết nối và phân phối dựa trên thế mạnh, trên sự khác biệt từ địa phương và dùng đó làm đòn bẩy. Ví dụ, Cần Thơ mạnh về công nghệ và dịch vụ thì mình sẽ thu hút nguồn nhân tài. Những người Đồng bằng có thể về Cần Thơ lập ra những trung tâm (hub), sau đó chuyển giao công nghệ giúp cho các tỉnh lân cận.

Đồng ý rằng nguồn nhân lực cho Đồng bằng phải nâng cấp. Vậy làm sao để nâng cấp ngay được? Chúng ta có thể tính đến chuyện “mua nhân tài”, “mượn nhân tài” ở các thành phố lớn hoặc là “thu hút nhân tài”. Đó là những việc Đồng bằng có thể làm được, nhưng trước hết cần phải có cái nhìn tổng quan về chiến lược phát triển ngành của tỉnh hay là của vùng ĐBSCL, từ đó sẽ có cái nhìn toàn bộ nguồn nhân lực đầu vào và đầu ra. Dự báo nhu cầu nhân lực, 4-5 năm để khi ra trường nguồn nhân lực này sẽ phục vụ được đúng những ngành trọng điểm mà tỉnh có nhu cầu. Đó là bước thứ nhất rất quan trọng về hoạch định nguồn nhân lực mang tính chiến lược. Thứ hai, ở ĐBSCL đang thiếu người ở khúc quản lý cấp trung để thực hiện ý tưởng và ước mơ của các doanh chủ. Việc đào tạo nguồn nhân lực công nhân, nhân viên cấp dưới cũng đang thiếu và không có tính chiến lược.

Bây giờ muốn nâng giá trị sản phẩm, chúng ta đầu tư vào công nghệ, vào chế biến công nghệ cao, chế biến thực phẩm. Người của chúng ta không được đào tạo tư duy mới về ứng dụng, xài công nghệ vào trong quy trình sản xuất thì làm sao mà ra được sản phẩm? Do đó chúng ta phải đi bằng hai chân. Vừa phải đầu tư công nghệ, vừa phải nâng cao các kỹ năng cần thiết để nguồn nhân lực đáp ứng được việc sử dụng các máy móc, ứng dụng công nghệ.

Tôi cho rằng hàng triệu nhân tài miền Tây đang làm quản lý ở Thành phố Hồ Chí Minh rất nhiều và thậm chí nhóm nhiều anh chị đang ở cấp về hưu 40 – 50 tuổi có khát vọng quay về quê hương, đóng góp cho quê hương và muốn tạo một giá trị. Đó là nguồn tài lực lớn mà Đồng bằng có thể tìm cách thu hút về. Họ sẽ tạo ra những nền móng bền lâu để thay đổi. Xưa nay chúng ta vẫn nói với nhau rằng thái độ làm việc người miền Tây rất là nhàn nhã. Ví dụ, ở thành phố kiếm người chịu làm thêm giờ thì người miền Trung muốn làm gấp đôi để thu nhập cao nhất, còn người miền Tây làm tới đó thôi đủ rồi, chỉ muốn “xả hơi”. Bây giờ chúng ta nói một là phát triển, hai là chết thì tư duy của mỗi nhân viên ở miền Tây phải thay đổi trước. Cái đó rất quan trọng về thái độ làm việc, thái độ quyết tâm để đi đến cùng và nâng tầm bản thân.

TS Phạm Sỹ Thành, giám đốc Trung tâm nghiên cứu kinh tế và chiến lược Trung Quốc (CESS): “Ít nhất phải cho họ thấy được cơ hội”

Nói đến nguồn nhân lực, thu hút đầu tư, tôi học được một logic đơn giản khi nói chuyện với các nhà đầu tư nước ngoài: “Sẽ không thể thu hút nhân lực hoặc tôi không thể giữ chân nhân lực nếu không chỉ cho họ thấy được là họ phải ở lại hoặc là họ phải đến đây để làm gì?” Cho nên nhân tài càng cao cấp thì cơ hội phải càng lớn. Nhân tài họ sẽ không đến một nơi chỉ để ngồi nhìn cánh đồng lúa, nhìn cò bay, nhìn mấy doanh nghiệp sản xuất dừa. Ít nhất họ phải thấy được cơ hội. Vậy thì chính quyền, tổ chức kết nối vùng đóng vai trò rất quan trọng trong việc làm sao có chính sách thu hút đầu tư để mọi người đều cảm thấy đây là một cơ hội hấp dẫn. Giải bài toán nhân lực vẫn phải quay trở lại với bài toán “cầm máu” chất xám. Nghĩa là phải có những cơ hội để nguồn nhân lực nhìn thấy rằng họ có thể làm được việc gì đấy tại địa phương chúng ta. Từ khóa ở đây theo tôi là opportunity (cơ hội).

Mặt khác, câu chuyện nguồn nhân lực luôn đi theo câu chuyện doanh nghiệp. Chúng ta không thể đào tạo được nguồn nhân lực mà chúng ta vẫn chưa biết và chưa biết sau đấy họ sẽ đi làm việc hoặc họ sẽ có một cơ hội việc làm như thế nào. Trong lĩnh vực bán dẫn chẳng hạn, về cơ bản nguồn nhân lực bán dẫn của Việt Nam sẽ tập trung vào thị trường trong nước hay sẽ có cả liên kết để làm việc với nước ngoài nữa? Tôi nghĩ rằng hướng của nguồn nhân lực cho bán dẫn nói riêng cũng như cho công nghiệp cao nói chung, vì quy mô thị trường Việt Nam rất nhỏ, cho nên hướng đào tạo sẽ không chỉ cho các doanh nghiệp tại chỗ, doanh nghiệp tiềm năng tương lai mà thực ra là cho hoạt động sản xuất của cả ngành, cả ở nước ngoài. Ở đây sẽ đặt ra hai bài toán quan trọng với chính quyền và với người học. Đối với chính quyền là làm sao xây dựng được một cơ chế kết nối để những người học, những sinh viên hoặc là những kỹ sư sau này có thể có những kênh để làm việc ở nước ngoài. Ví dụ, thông qua những visa (thị thực) làm việc đặc thù chuyên cho các công ty bán dẫn cụ thể.

Trở ngại lớn nhất đối với người Việt Nam, theo tôi là tiếng Anh. Người Việt Nam có thể rất giỏi về chuyên môn, nhưng nếu không giỏi ngoại ngữ thì sẽ không thể giao tiếp được. Mọi sự thăng tiến về nghề nghiệp sẽ bị hạn chế, bao gồm cả thăng tiến cả về cơ hội thu nhập cũng như hiểu biết. Tôi cho rằng đây cũng là một yếu tố thường không được chú ý tới. Nhưng chúng ta phải hỏi, vì sao ở Ấn Độ, ở Singapore người ta có thể mở nhà máy rất nhanh? Bởi vì họ không bị rào cản về giao tiếp. Tôi chỉ cần tuyển người có thể làm được chất lượng chừng đó đưa vào làm việc ngay, không cần phải mất thêm chi phí cho phiên dịch hoặc đào tạo về ngôn ngữ.

Một nút thắt rất quan trọng khác là đội ngũ giảng dạy. Chúng ta vẫn có ảo tưởng là nếu kết nối được với doanh nghiệp, chúng ta có thể có được những “người dạy tốt” miễn phí. Đó là điều hoàn toàn không thể. Bởi vì tất cả các kỹ sư trong tất cả các tập đoàn họ đều bị một ràng buộc về trách nhiệm, về hợp đồng. Họ không được phép dạy bất cứ cái gì liên quan đến công việc, đến chuyên môn, đến cả những kỹ thuật. Cho nên mình không nên đặt ảo tưởng vào những giảng viên mang tính chất kết nối giữa doanh nghiệp với trường đại học mà mình nên đặt trọng tâm vào đào tạo, nâng chất lượng cho những giảng viên người Việt Nam thực sự để chính họ nâng chất lượng sinh viên lên.

Ông Lê Quang Bình, giám đốc ECUE, đại diện chương trình GEARS Việt Nam: “Muốn vào chuỗi giá trị của họ thì phải tuân thủ về bình đẳng giới”

Rất nhiều quỹ đầu tư bây giờ khi nhìn vào một mô hình/dự án người ta sẽ hỏi ngay xem vấn đề giới trong đấy như thế nào. Thì chính ở đó, bình đẳng giới đã gắn liền với cơm áo gạo tiền. Thứ hai, ĐBSCL xuất khẩu rất nhiều sang thị trường châu Âu, trong khi tháng Tư vừa rồi Liên minh Châu Âu đã ra một chỉ thị về thẩm định bền vững của doanh nghiệp. Theo đó từ năm 2026 tất cả các doanh nghiệp của châu Âu sẽ phải kiểm định hai thứ. Thứ nhất là hoạt động của họ ảnh hưởng thế nào đến môi trường. Thứ hai là hoạt động của DN ảnh hưởng thế nào đến những vấn đề liên quan đến quyền của phụ nữ, bạo lực, quấy rối, lao động trẻ em…

Công ty xuất khẩu sang thị trường châu Âu hoặc làm ăn với doanh nghiệp châu Âu thì cũng phải kiểm định vấn đề này. Tức là mình muốn vào chuỗi giá trị của họ thì phải tuân thủ về bình đẳng giới. Một điểm khác nữa là doanh nghiệp nước ngoài luôn luôn coi trọng đến con số, bằng chứng và báo cáo. Nhiều doanh nghiệp của Việt Nam làm rất nhiều, làm tốt, nhưng lại không có số liệu, không có báo cáo, không có con số bằng chứng thì họ vẫn không công nhận.

“Công cụ Đánh giá Kết quả và Chiến lược Bình đẳng giới” (GEARS) chính là một công cụ mà chúng tôi hỗ trợ cho doanh nghiệp Việt Nam để làm sao có thể đánh giá, tổng hợp, đúc kết và ra những báo cáo làm bằng chứng cho chuyện mình đã làm rất hay, rất tốt về cả vấn đề bình đẳng giới. Không chỉ với mục tiêu tiến vào các thị trường khó tính như châu Âu mà chính GEARS còn quay lại giúp doanh nghiệp tự hiểu mình xem có phát triển bền vững hay không nhờ những những số liệu, hiểu biết chuyên sâu về lực lượng lao động của mình, trong năm vừa qua họ dịch chuyển ra sao, bao nhiêu người ra, vào, ai lên, ai xuống, ai chuyển ngang… Từ những hiểu biết chuyên sâu về nhân sự đó doanh nghiệp có thể đưa ra những chiến lược về phát triển nhân sự, về văn hóa, về chính sách, về đầu tư…

PGS.TS. Võ Văn Thắng, hiệu trưởng Trường ÐH An Giang, ÐHQG TP.HCM: “Phải luôn làm mới mình”

Từ khi chúng tôi về Đại học Quốc gia TP.HCM (tháng 8/2019), chúng tôi nhận một sứ mệnh mới, một vai trò mới là không chỉ đào tạo cho tỉnh An Giang và các tỉnh lân cận như Đồng Tháp, Kiên Giang, mà chúng tôi phải có một sứ mệnh là đào tạo nguồn nhân lực cho khu vực ĐBSCL. Chính vì vậy, chúng tôi đã luôn luôn thay đổi, phải luôn làm mới mình, để đáp ứng nhu cầu về nguồn nhân lực cho ĐBSCL.

Bây giờ, chúng ta phải nhận thức rõ, kinh nghiệm là quý nhưng trong giai đoạn hiện nay nếu không có khoa học công nghệ chúng ta không thể thích ứng, đặc biệt với biến đổi khí hậu. Chính vì vậy, Trường ĐH An Giang đã phải tư duy lại để làm sao chương trình đào tạo được cập nhật. Cụ thể, khi chúng tôi về ĐH Quốc gia TP.HCM thì có hai lĩnh vực Đại học Quốc gia TP.HCM chưa có đào tạo, đó là sư phạm và nông nghiệp trong khu vực này. Chúng tôi đầu tư luôn cho phát triển nông nghiệp. ĐH An Giang nhận được một dự án hơn 9 triệu USD – khoảng hơn 210 tỷ. Dự án này chỉ đầu tư cho đào tạo nguồn nhân lực, giảng viên và sinh viên. Chúng tôi đang mở những ngành mới như: “Nông nghiệp công nghệ số”, “Kinh doanh nông nghiệp số” với sự dẫn dắt, tập huấn của Đại học Quốc gia Seoul. Chúng tôi cũng liên kết với Trường ĐH Công nghệ Thông tin TP.HCM để phối hợp và tạo ra một nguồn nhân lực cho nông nghiệp thông minh. Chúng tôi cũng sẽ liên kết với Trường Kinh tế Luật TP.HCM để đào tạo các ngành kinh doanh nông nghiệp số. Đó là là hai ngành mà chúng tôi đang sẽ tuyển sinh.

Ngọc Bích (theo Giai phẩm xuân TGHN)

Ý kiến của bạn về bài viết

Không có chức năng bình luận cho bài viết này