Cách mạng tuyển dụng: khi tuyển trạch viên robot vào cuộc

Cân bằng giữa công nghệ và các tuyển trạch viên già dặn là cách làm hiệu quả nhất trong tuyển dụng. Ảnh: TL

Có rất nhiều lời ra tiếng vào gần đây về việc robot giành mất công việc của chúng ta.

Các ước tính dự đoán số lượng công việc bị mất do tự động hóa trong vòng một thập kỷ tới chỉ tính riêng ở Mỹ có thể lên đến một triệu.

Nhưng các cơ hội tạo công việc làm mới do robot tạo ra thì sao? Những người ủng hộ cho rằng con số vị trí được tạo ra bởi sự phát triển công nghệ sẽ vượt xa những gì bị lấy đi.

Ngành tuyển dụng đang ở phía trước và ở trung tâm của sự soán đoạt công việc từ máy tính.

Các nhà tuyển dụng ngày càng sử dụng robot nhiều hơn để tăng tốc quá trình tuyển dụng và giải phóng thời gian thuê các nhà quản lý để họ làm những nhiệm vụ phức tạp hơn, đồng thời loại bỏ những thành kiến của con người khi giữ lại một số ứng viên. Trong thực tế hiện nay, gần như toàn bộ 500 công ty đang sử dụng một số loại tự động hóa để tăng cường các quá trình thuê người của họ.

Nền tảng tuyển dụng Triplebyte là một công ty nhắm đến việc tự động hóa đó nhân danh các công ty công nghệ khổng lồ ở vùng Vịnh San Francisco như Apple và Coinbase. Công ty sử dụng các chương trình trí tuệ nhân tạo mù-lai-lịch-hoàn-cảnh để kiểm tra và thực hiện các cuộc phỏng vấn trực tuyến ban đầu với các kỹ sư phần mềm, những người sau đó được bổ dụng vào các vị trị phù hợp nhất đối với kỹ năng của họ.

Harj Taggar, CEO và đồng sáng lập Triplebyte, khẳng định điều đó mở ra các cơ hội cho một nhóm ứng viên đa dạng hơn có thể không phù hợp với các phẩm chất điển hình của Silicon Valley do tuyển trạch viên tìm kiếm.

“Hiệu quả của các tuyển trạch viên đang suy giảm vì họ đều săn đuổi cùng một nhóm người,” Taggar nói với CNBC.

Có một tỷ lệ đáng kể các kỹ sư phần mềm nhưng không có các quy trình tuyển dụng nào thu hút họ, Taggar nói. Ông đã từng làm việc năm năm tại tổ chức tăng tốc hạt giống Y Combinator của Mỹ trước khi thành lập Triplebyte.

Tỷ lệ sắp xếp công việc của Triplebyte dường như cũng phản ánh điều đó. Con số ứng viên bảo vệ thành công việc làm do Triplebyte cung cấp là 40% so với mức bình quân của ngành tuyển dụng chỉ có 20%.

Jeremy Phelps là một ứng viên như thế. Viên kỹ sư phần mềm tự học 39 tuổi tổn thương vì một chuỗi các công việc lương thấp, trong đó có cả việc kinh doanh giao nhận bánh pizza và cho chuỗi thức ăn nhanh McDonald’s, khi ông thấy mình không thể đáp ứng các yêu cầu đòi hỏi đối với bất kỳ công việc kỹ thuật nào.

Nhưng rồi ông tình cờ gặp bài kiểm tra mã hóa trực tuyến trong một ngày, ông đạt thành tích tốt và được mời phỏng vấn tại một loạt các công ty công nghệ ở San francisco. Cuối cùng ông được nhận vào vai một kỹ sư phần mềm tại hãng dịch vụ giao nhận tạp hóa Istacart, và chuyển đến Vịnh San Francisco.

“Chúng tôi đang nhắm đến những người nghĩ rằng họ là kỹ sư hạng nhất ở công ty của họ, chẳng hạn người tư vấn IT tại một chi nhánh của Walgreens muốn làm việc tại Apple hoặc Dropbox,” Taggar nói.

Thời của robot đang đến

Triplebyte không phải một mình một chợ. Một loạt các startup công nghệ đã xây dựng các thuật toán giúp cho các nhà tuyển dụng cải thiện quá trình tuyển dụng, bao gồm cả phỏng vấn tự động hóa và kể cả mô tả công việc.

“Ngày càng nhiều các nhà tuyển dụng nhảy lên chuyến tàu AI để tăng cường các nỗ lực tuyển dụng của họ – và với lý do chính đáng,” Amanda Augustine, chuyên gia về việc làm tại trang tư vấn RopResume, nói với CNBC.

“Khi được sử dụng thích đáng, các công cụ tuyển dụng bằng AI có thể giúp giảm hoặc loại bỏ các thành kiến, cải thiện kinh nghiệm của ứng viên, và giảm thời gian tìm thuê, và giảm công việc trong tương lai, bà nói.

Có vẻ như các nhân viên cũng đánh giá cao quá trình chuyển đổi. Theo một nghiên cứu năm 2017 từ hãng tuyển dụng toàn cầu Randstad, 915 các ứng viên việc làm ở Mỹ cho biết họ tin vào công nghệ, bao gồm cả Ai, đã giúp cho xin việc hiệu quả hơn. Những người được hỏi cũng cho rằng họ cảm thấy được tôn trọng và tham gia hơn vào quá trình tuyển dụng sau khi nhận được cập nhật tự động.

Tuy nhiên, ngành tuyển dụng sẽ phải cẩn thận để đạt được cân bằng đúng giữa sử dụng công nghệ để mở ra những cánh cửa mới đối với các công nhân mà không đóng cửa đối với những công nhân khác, Augustine lưu ý. Hồi đầu năm nay, hàng trăm công ty – kể cả Amazon và Ikea – phải đương đầu với một vụ kiện đông người cáo buộc việc sử dụng các quảng cáo công việc làm trên Facebook phân biệt đối xử người tìm việc trong độ tuổi 50 và 60.

“Trong khi việc hướng mục tiêu vi mô có thể là một ý tưởng tốt đối với các công ty muốn quảng cáo một sản phẩm hoặc dịch vụ đối với một độ tuổi nhất định, tính khách quan trở nên hơi u ám trong trường hợp đó là tuyển dụng,” Augustine.

“Cân bằng các lợi ích của công nghệ (như truyền thông theo yêu cầu) với kỹ năng cá nhân đặc thù của một tuyển trạch viên dày dạn sẽ cho kết quả tốt nhất,” Alan Stukalsky, giám đốc số của Randstad North America, nói thêm.

Trần Bích (theo MTG/CNBC)

Ý kiến của bạn về bài viết

Không có chức năng bình luận cho bài viết này